案情概要

李晨系A物业公司工程领班，工作地在成华区某小区，2022年晋升至工程主管，双方重新签订《劳动合同》，其中约定A公司可根据业务需求，在成都范围区域内对李晨进行工作调动。然而，新签劳动合同不足1年，小区更换了新的物业公司，导致A物业公司撤出该小区，并撤销了包含李晨在内的所有岗位。而后，A物业公司对李晨进行调岗，将其由工程主管调整为工程人员（就成华区而言，两者薪资结构、薪资水平、考核方式完全不一致，相较之下有明显降低），且工作地点也由成华区变更为温江区（前后通勤距离相比增加了30公里，单向通勤时间接近3小时），对于该安排，李晨表示拒绝，并向A公司提交了调岗异议书，希望公司能与其沟通协商。但A公司并未重视其反对意见，而是直接发布李晨任职通知，面对公司如此态度，李晨也未过多犹豫，立马向公司发送了《拒绝调岗通知》，可A公司对其意见仍是置之不理。

李晨见状怒火中烧，当即于2023年8月8日以A公司不合理变更工作岗位及工作地点未征得本人同意、未提供劳动条件为由，依据《劳动合同法》第三十八条之规定，向A公司提交了《被迫解除劳动合同通知书》，并要求A公司支付经济赔偿金，但A公司认为李晨系主动离职，拒绝支付任何赔偿。双方僵持不下，李晨毅然决定通过法律途径维权。之后，经过多番咨询，李晨委托四川霖澳律师事务所姜沙律师担任其代理人，协助维权。姜律师受托后，迅速展开调查，发现A公司虽是按《劳动合同》约定对其进行调岗，但该调岗存在诸多不合理之处：其一、岗位从管理岗调至业务岗，薪酬待遇显著降低；其二、新的工作地点极大地增加了李晨的通勤负担；其三、A公司进行调岗时并未与李晨进行协商，对李晨反对意见也是置之不理。于是，姜律师协助李晨搜集证据，提起劳动仲裁。仲裁过程中，姜律师明确指出A公司的违法行为，而A公司则出示了《项目员工薪酬管理办法》，力证调岗后的工资不降反升，即公司调岗合理合法。最后，仲裁委也是采信了A公司该证据，仅支持了李晨部分仲裁请求。对于该结果，李晨自是不服，再次委托姜律师提起诉讼。为了助当事人达成诉求，姜律师进一步扩大调查范围，不放过任何一个小细节，结果发现A公司所举示证据《项目员工薪酬管理办法》系李晨离职后才发布，很难不让人怀疑系A公司事后补救行为，于是姜律师再次梳理证据，提交至法院。

庭审现场

A公司

我司不存在主动与李晨解除劳动关系的行为，也不存在员工被迫解除劳动关系的情形。首先，我司对其调岗是因公司业务需要，并且是按照《劳动合同》约定进行，不存在变更劳动合同内容，尽管工作地点有变动，但也是在约定的范围内，并且公司还提供了员工宿舍，至于工资，则更是不降反升；其次，李晨应得工资我司已发放完毕，8月李晨未履行任何请假手续且未提供任何劳动，我司不应向其支付8月份工资。最后，对于李晨主张未休年休假，根据公司考勤，李晨未休年休假仅为2.91天，故其应休未休年休假工资应为407.17元。综上，李晨不符合《劳动合同法》第三十八条，劳动者可以解除劳动合同的情形，我司也从未想过与其解除劳动合同，并且愿意提供空缺的工作岗位，因此李晨劳动关系解除系自行离职导致，不属于应当支付经济补偿金的情况。

姜沙律师

1、A公司调岗降薪行为不具有正当性与合理性。首先，A公司将原告由工程主管变更为工程人员的单方调岗行为是对原告工作的不利调整，属于职位降低。其次，根据原告2022年7月—2023年6月期间月度绩效考核结果可知，原工程主管岗位对应的工资标准为5200元每月、基本绩效为2328元，而工程人员岗位对应的工资标准最高仅为3600元每月、基本绩效仅为几百元，因此原告有理由认为公司对其实行降薪。虽然A公司举示了薪酬说明，否认对原告降薪，但原告于8月8日与公司解除劳动关系，而公司却是于8月31日才确定原告薪资标准，公司该做法严重违反程序合理性。再有，调整后的工作岗位，原告工作时间被延长，工作强度也随之增加，故公司恶意调岗的行为属于变相逼迫原告离职，不具有正当性与合理性。另外，公司在调岗时，未与原告进行充分协商，也未对原告意见进行回应。故公司未与原告协商，单方降低原告职位，降低薪资，增强工作强度，延长工作时间，这不仅对原告工作生活带来严重不便，亦严重损害原告合法权益，缺乏正当性与合理性，属于不当行使用工自主权。

2、A公司未与原告协商一致单方调整工作地点违法。劳动者工作地点属于劳动合同中的重大事项，用人单位对工作地点的调整如果对劳动者带来实质性影响的，应当征得劳动者同意。原告变更后的工作地点，不仅前后通勤距离相比增加了30公里，单向通勤时间也接近3小时，故该工作地点的变动极大程度给原告工作、生活带来严重不便，由此应当视为公司对劳动合同主要内容进行了变更。其次，即使公司认为存在不可抗力或者根据生产经营需要，必须对劳动者工作地点进行调整，也应当依照法定程序解决，本案公司单方作出调整并未与原告进行协商，且在原告多次提出异议后也未予理会，该做法显然不具有合理性。再有，公司称会提供员工宿舍，但调岗前后并未向原告说明也未提供已说明的相关证据，其应承担举证不利的责任。

综上，A公司对原告单方调岗，将原告调为温江项目工程人员，实际上是无故对原告进行降职，对工作内容、合同内容进行任意变更，变相逼迫原告离职，严重损害了原告合法权益，缺乏恰当性、合理性，公司属不当行使用工自主权，应当认定其单方调岗行为不当。故原告基于公司单方恶意调岗的行为，依据法律规定，于2023年8月8日被迫向公司单方提出离职，公司应当支付原告被迫离职的经济补偿金共计68000元。其次，2022年1月1日至2023年8月8日期间，公司未安排原告享受带薪年休假也未支付未休年休假工资，根据法律规定，公司应向原告支付应休未休年休假工资11770元。另外，原告系8月8日离职，公司还应向其支付8月份工资。

法院认为

本院认为，因双方对解除劳动关系不持异议，故本院予以确认双方劳动关系解除时间为2023年8月8日。关于原告要求被告支付解除劳动关系的经济补偿诉求，本院认为原告律师所述有理有据，本委对其诉求予以支持。关于原告要求被告支付2023年8月份工资及2022年1月1日至2023年8月8日期间未休年休假工资的诉求，经本院查实，被告确未支付并安排原告休假，因此原告该诉求本院亦支持。

案件结果

1、李晨与A公司之间劳动关系于2023年8月8日解除；

2、A公司于本判决生效之日起十日内向李晨支付2023年8月工资1528.87元；

3、A公司于本判决生效之日起十日内向李晨支付2022年1月1日至2023年8月8日期间未休年休假工资5605.84元；

4、A公司于本判决生效之日起十日内向李晨支付解除劳动关系的经济补偿47108.19元。

法律文书

办案心得

姜沙律师：“本案我们受托后，发现尽管公司依据《劳动合同》中的工作调动条款对当事人进行了岗位调整，但实际操作中并未充分考虑其合法权益。首先，从工程主管调至工程人员，不仅改变了岗位性质和职责，更导致了薪酬待遇的显著降低，明显违背了劳动合同变更应保持原有待遇水平的基本要求。其次，将当事人的工作地点由成华区变更为温江区，大幅增加了通勤时间及经济成本，严重影响了其正常生活和工作状态。最为关键的是，在整个调岗过程中，A公司未与当事人进行有效沟通协商，无视其合理的异议意见。于是，我们梳理证据协助当事人维权。虽然仲裁阶段，当事人的仲裁请求未获全部支持，但在后续的诉讼中，我们通过对证据的再次梳理和完善，于庭审中据理力争，最终法院采纳了我方的观点。借此案也提醒大家，在遭遇公司恶意调岗及变更工作地点时，一定要注意保留证据，及时向单位提出书面异议，收集前后工作岗位的不同之处，特别是薪资、工作时间、工作强度等，以便维护自身合法权益。”

案件承办人

擅长领域：劳动争议、合同纠纷

所获荣誉：2023年度最具影响力律师、2023年度团队贡献奖，2023年度劳动争议品类十佳案例

同行评价：姜沙律师，自执业以来，专注于劳动纠纷及合同纠纷领域，尤其擅长办理个人及企业因劳动争议引发的经济纠纷诉讼案件。此外，姜律师在办案过程中不仅专业、严谨，还能很好地将理论与执业经验有效结合，及时、高效地为当事人排忧解难。姜律师秉持“只做精品”的理念，精心打磨每一个案件，为当事人提供有温度的法律服务，获得当事人的一致好评。

注：案件中人名为化名