案情概况

合同未到期遭单方调岗，新岗存隐患，被迫离职

2018年7月16日，张某与A公司签订了一份为期3年的劳动合同，岗位为维修技工，工作地点在南充。合同到期后，双方续签了3年，时间截止至2025年12月31日。

然而，合同尚未到期，2024年9月30日，A公司在未与张某协商的情况下，单方面将其调至分公司（以下称B公司）工作，并安排张某与B公司签订了新的劳动合同，约定岗位为高级维修技术员，工作地点在成都天府新区。

可张某到岗位后发现，B公司并未按照合同约定安排工作，而是让其从事有毒有害的“接硅粉”工作，而B公司既未提供符合职业卫生标准的工作环境，也未配备必要的防护用品，更未组织岗前职业健康检查，且还要上夜班，这与张某的身体状况和专业预期严重不符。

张某随即与B公司进行协商，B公司提出让张某与重庆项目部负责人就焊工事宜进行沟通。可经了解，张某并不具备所需岗位的相应技能和资质。

于是，张某明确告知B公司，要求返回原岗位工作，按原薪资待遇发放工资。可直至2025年3月19日，B公司也未给出任何答复，张某一怒之下，当日便以“B公司拒绝提供劳动条件”为由，向B公司提交了《被迫离职通知书》。

律师介入，提起仲裁，锁定诉求

随后，张某经多方咨询，最终选择委托霖澳律师事务所协助维权。律所朱智涛律师接手案件后，迅速联系张某了解案件详情，并协助张某多方取证，将A公司、B公司一并列为被申请人，提起劳动仲裁，请求支付3月份未发放的工资及解除劳动合同的经济补偿。

庭前，B公司在得知张某提起仲裁后，当即向张某补发了3月份的工资。而后，仲裁委组织开庭，朱律师及A公司、B公司各自提交了一份《员工调动审批表》，载明将张某从原项目南充被调往成都天府，调动后岗位为维修技工。

随后，A公司、B公司共同辩称，公司与张某是协商一致调岗，张某在新项目工作已超过1个月，应视为张某认可新岗位。

张某以未提供安全工作环境为由，提出离职申请，但公司有提供安全保护与安全的劳动条件，张某主动离职，不符合支付经济补偿的条件。

律师据理力争，员工诉求获支持，公司支付经济补偿

对此，朱律师提出，《员工调动审批表》中载明张某调动后岗位为维修技工，但B公司实际安排张某从事的是有毒有害的“接硅粉”的工作，虽然张某在新岗位上已实际工作超过1个月，但实际工作岗位并非双方约定的岗位，不能视为对岗位变更的认可。

B公司未提供符合职业卫生标准的工作环境，未配备防护用品，未组织职业健康检查，属于未按约定提供劳动条件。张某据此提出解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，属于“被迫解除”，用人单位应当支付经济补偿。

B公司作为A公司的分公司，故根据《公司法》相关规定，B公司的给付义务应由A公司承担。

仲裁庭审理认为，张某实际工作内容与约定不符，属于未按约定提供劳动条件。最终裁决，A公司以现金形式一次性支付张某解除劳动合同经济补偿41472.38元。

办案心得

朱智涛律师：“本案的关键在于用人单位单方面变更劳动合同内容（特别是工作岗位和工作条件）的合法性。当用人单位实际安排的工作与合同约定或协商内容严重不符，尤其是涉及工作环境、职业危害等重大变更时，劳动者有权拒绝，并以此为由提出‘被迫解除’劳动合同，并主张经济补偿。本案用人单位主张当事人在新岗位工作超过一个月即视为‘默示同意’，但其适用前提是变更内容属于合理范畴且未对劳动者权益造成实质性损害，故而最终未被仲裁委采纳。借此，我也想提醒大家，遇到调岗，务必要求用人单位出具书面通知，并明确新岗位的工作内容、环境及待遇。口头安排、临时指派，都可能是日后争议的隐患。必要时，可通过微信、邮件等方式固定证据，明确表达不接受的态度。”

案件承办人

文中人名、公司名皆为化名