案情概况

2020年3月，阿珍入职B公司担任会计。2022年1月，在公司安排下，阿珍劳动合同主体被变更为A公司，并签署了补充协议，约定此前工作年限顺延计算。

在职期间，阿珍工作表现良好，多次获得上级肯定及万元奖金。2025年初，阿珍与A公司续签了劳动合同，但在同年6月，A公司在知晓阿珍已怀孕6周的情况下，突然将其月薪从1.2万元下调至9千元。

之后，更是以其存在“无故、多次脱岗”等旷工行为，违反公司规章制度为由，向她出具了《解除劳动合同通知书》。尽管阿珍解释是外出办公，但因没有证据佐证，未能被公司采信。

对此，阿珍认为公司的辞退行为属于违法解除，遂申请劳动仲裁。然而，仲裁委仅支持了部分工资差额，驳回了违法解除赔偿金等核心诉求。

带着不甘与焦虑，阿珍找到了霖澳律师事务所，并委托卢怡律师代理后续的一审诉讼。

接手案件后，卢怡律师对案情进行了全面复盘，指出案件败诉的可能性很大，原因是A公司持有阿珍签字确认的《员工守则》，其中载明员工即便外出办公也需要经审批，审批通过后才能外出，否则视为旷工。

从A公司提供的监控视频来看，阿珍多次上班打卡后，在未经审批的情况下外出，虽然阿珍主张是外出办公，但是没有任何证据能佐证。

面对眼前不利的处境，卢律师没有退缩，敏锐地捕捉到了A公司在解除程序与规章制度适用上的致命漏洞，并制定了三大核心诉讼策略：

1.巧用“一事不再罚”，击破违纪解除合法性

卢怡律师指出，公司在7月初接到举报后已找阿珍面谈警告，且谈话后阿珍再未发生未经审批外出的情形。这次谈话应视为对该违纪行为的处理终结。公司时隔一个月后，又以相同事由作出辞退决定，违背了“一事不再罚”的原则。

2.揪出制度漏洞，规章制度未告知且界定不明

阿珍签字的《员工守则》仅由公司单方留存，工作数年从未被正式告知内容，人事谈话时也从未提及违纪后果。此外，守则中并未明确界定“严重违纪”的具体程度，公司单方将“未经审批外勤”等同于严重违纪，缺乏制度依据。

3.追加关联公司，认定混同用工保障权益 

为彻底解决阿珍的工龄计算问题，卢怡律师在一审中追加了B公司作为共同被告。通过提交微信聊天记录等证据，证明了A、B两家公司存在人员与管理混同，上级领导与人事主管高度重合，构成混同用工，应承担共同支付责任。

经过激烈的庭审交锋，法院全面采纳了卢怡律师的代理意见，认定A公司与B公司交替用工、管理混同，构成混同用工，两公司共同承担给付责任。

同时，公司未能合理说明为何在员工首次知晓违规后果时，未采用低强度惩罚模式而直接解除劳动合同，举证不能，构成违法解除。

最终，法院判决：A、B公司共同向阿珍支付违法解除赔偿金13万元及工资差额1.5万元。

文中人名皆为化名