发布时间：2026/10/28 16:37:51 Click：
案情概况
2025年4月初，阿万入职某宾馆公司，在甲店担任副厨师长，双方签了两年固定期限劳动合同，合同期限到2027年3月31日。
入职后，阿万工作一直勤勤恳恳，公司也按期发放工资。直到2026年1月，公司突然发生了变化。公司称甲店餐厅2025年亏损54万余元，要“压缩规模”，先把阿万调到乙店任代理副厨师长，同时提出每月降薪1000元。2026年5月31日，公司发出《解除劳动合同通知书》，依据是《劳动合同法》第四十条第三项——“劳动合同订立时所依据的客观经营情况已发生重大变化”，双方未能就变更劳动合同达成一致。被辞退后，阿万没有签字认命，而是第一时间找到霖澳律师事务所，委托潘虹安律师协助维权。潘虹安律师接受委托后，与阿万核实全部细节，梳理出本案三大争议焦点：第二，餐厅亏损，算不算法律意义上的"客观情况发生重大变化"？第三，公司单方制作的《会议纪要》《人员调整方案》等文件，没有阿万签字，能否证明解除合法？潘律师认为，用人单位主张与劳动者口头协商一致变更工资标准，需承担相应的举证责任，仅凭聊天记录中劳动者询问薪资基数，难以认定劳动者已同意降薪。潘律师随即协助阿万申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资差额、未休年休假工资和绩效工资。公司提交微信截图，主张阿万曾询问降薪基数，且连续4个月领取降薪后的工资未提出异议，据此认为阿万已口头同意降薪。潘律师指出：聊天记录中，阿万仅是询问降薪基数，公司回复的语音内容含糊，既无阿万确认同意降薪的表述，也无公司详细解释降薪方案的内容。阿万后续领取工资的行为，不能反推为同意降薪。此外，阿万在书面《沟通记录》中已明确表示不同意调整薪酬标准。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，用人单位主张已口头协商一致变更劳动合同内容的，应当由用人单位承担举证责任。公司证据不足，应承担举证不利的后果。公司提交审计报告和《甲店2025年1-12月盈亏表》，主张餐厅2025年严重亏损，岗位已无存续必要，属于"客观情况发生重大变化"。潘律师指出：盈亏表显示，甲店餐厅在2025年度除6月、9月、12月外，各月份利润均为负数——这意味着在2025年4月双方签订劳动合同时，该餐厅已处于持续亏损状态。公司主张的"亏损"并非劳动合同订立后新发生的变化，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项所要求的"客观情况发生重大变化"的前提条件。参照《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条的意见，"客观情况"系指企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形，餐厅持续亏损并不在上述列举范围之列。公司提交《会议纪要》《甲店部分岗位人员调整方案》《情况说明》等证据，主张已履行协商程序，解除合法。潘律师指出：上述材料仅载有公司进行岗位调整决策的内容，阿万均未参会、不知情，更未签字确认。单方制作的文件，不能证明双方已就劳动合同变更达成协议。公司还主张：法律只要求"协商"，并未要求"协商一致"，协商不成即可解除。潘律师回应：《劳动合同法》第四十条第三项的适用前提是"客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行"。本案中，公司未能证明该前提成立，在此基础上谈"协商不成"自然无从谈起。
仲裁委认定宾馆公司构成违法解除，并作出终局裁决：某宾馆公司须向阿万支付绩效工资、工资差额、违法解除赔偿金、年休假工资，共计3.5万余元，裁决生效后十日内付清。
潘虹安律师：这个案子给打工人最直接的提醒是：降薪这件事，口头答应有风险，但“没提异议”绝不等于“同意”。沉默在法律上不是点头。因此，遇到降薪、调岗，同不同意都要留下书面痕迹：同意调岗可以写清楚“仅同意岗位调整，不同意降薪”；不同意就明确回复“我不同意”并保留微信、邮件、书面记录。该说“不”的时候留下证据，比事后解释有用得多。
办案律师
擅长领域：劳动纠纷、债权债务、合同纠纷
所获荣誉：2024年律所新锐奖、2024年度劳动争议品类十佳案例、2025年度卓越贡献奖、2025年度劳动争议品类十佳案例
同行评价：潘律师对待工作认真负责，有较强的责任心和执行力，能够适应案件中的新情况，从而高效完成工作内容。在案件办理中善于分析问题、捕捉细节，具有较强的沟通能力，能够为当事人争取更多权益。
文中人名皆为化名
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