发布时间：2024/10/15 17:44:32 Click：
案情概要
当事人被拖欠提成半年拿不回，自主维权也失败，霖澳律师受托介入2022年7月14日，小美入职A公司担任外贸业务员一职，双方签订合同约定在职期间小美的工资构成为每月4500元底薪，加餐补、全勤奖、提成以及业绩奖金。入职时，A公司向小美发送的入职通知书中载明，提成和业绩奖金以个人业绩决定。试用期提成和业绩奖金转正后发放，转正后提成和业绩奖金每季度发放。小美知道自身工作岗位性质特殊，因此对于提成和奖金延迟发放并无异议，但A公司却一再拖延小美的奖金和提成，从2023年2月开始，小美就一直在询问自己2022年11月和12月的提成，但A公司却一直都以“新的提成方案还没有定下来”为由拖延支付。期间，小美分别询问了部门主管阿伟、财务总监小丽以及A公司的负责人金姐，都没有任何结果。直到2023年5月23日，小美提出离职，不仅没能拿回2022年11月和12月的提成，连2023年4月的提成也被拖欠发放了。后来小美仍然没有放弃催要自己的提成，2023年8月2日，部门主管阿伟直接告诉小美，由于公司效益不好，小美2022年11月和12月的提成都没有了。近2万元的提成说没就没了，并且长达半年的催收早已经让小美身心俱疲，如今听到阿伟说出这样的话，小美感到非常愤怒，她再也坐不住了。最终，她决定通过法律来捍卫自己的合法权益。小美先是申请了劳动仲裁，但仲裁委认为小美没有对A公司的提成制度以及提成比例进行举证，因此驳回了小美的仲裁申请。于是小美咨询到了四川霖澳律师事务所，并委托了在劳动争议方面有着丰富办案经验的姜沙律师助其维权。姜律师接受委托后先是将小美就职期间的销售额、工资发放情况以及聊天记录进行了收集整理，再结合小美申请仲裁时的庭审笔录，确认了诉讼策略，便协助小美提起了诉讼，要求A公司以1.3%的比例支付小美2022年11月、12月以及2023年4月的提成工资19000元。开庭时，姜律师就仲裁庭审笔录提出了关于提成制度举证的责任问题，姜律师表示，小美作为劳动者已经举证证明与A公司存在提成的约定，提交的证据能够证明A公司有提成制度，工资构成中包含提成，且提成工资发放均滞后。并且，在劳动争议案件中，劳动者属于弱势群体，举证艰难，用人单位应承担更多的举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”根据这一规定，在确定这些具体参数时，法院应当考虑双方的举证能力，即由距离争议内容较近的一方，也就是更加容易取得证据的一方承担某一参数的具体举证责任。小美已完成“提成工资有没有”、“具体完成的工作任务数量”等的举证责任，关于“提成该不该发”以及“提成工资该如何分配”的相关证据由A公司掌握，该举证责任应由A公司承担。既然A公司称已将提成工资发放完毕，则其亦应举证证明已发放的具体明细，否则应当承担举证不利的后果。姜律师提出这一代理意见后，法官责令A公司进行庭后补交提成明细。公司提交数据漏洞百出，霖澳律师犀利质证，二次开庭公司质疑聊天记录不久后，A公司将提成明细整理提交，姜律师查阅后发现A公司完全歪曲事实，随即发表了书面质证意见，直指其中的“蹊跷之处”。首先，A公司所提交的提成明细并没有与小美进行过确认，全部是由A公司单方面制作，并且A公司也并没有提交原始数据予以佐证数据来源，其真实性无法确认；其次，A公司提供的销售收入标准与A公司向小美所发放提成的标准不一致，并且其中载明的提成比列也与实际有所出入；再次，小美自2022年7月14日至2023年5月31日入职A公司，而A公司提交的明细表时间区间为2023年7月至2024年5月。姜律师提出质证意见之后，在二次开庭时，A公司对姜律师提供的小美工作期间的聊天记录提出质疑，认为聊天记录被恶意组合呈现，于是法官又要求小美提交从入职到离职的所有聊天记录。霖澳律师全程鼎力相助，历经三次开庭，助当事人拿回所有提成第三次开庭，姜律师将整理完备的证据再次提交，同时进行了严谨的论述。首先是关于小美提成工资比例的问题，小美已提交个人业绩统计表并在任职时已将个人业绩统计表汇报给公司，已完成了工作任务。根据入职通知书、与领导阿伟谈话录音及与金姐的聊天记录均可表明小美的提成系由个人业绩决定，小美的工作成果符合提成的发放条件，A公司应当按约定足额支付。在劳动关系履行过程中，A公司发放提成工资时并未将具体核算明细告知小美，发放提成工作不具有透明度，那么根据“小美的提成和业绩奖金以个人业绩决定”的约定，按照A公司已发放的两笔提成推算，提成比例为小美个人销售额1.3%具有合理性。其次，关于提成工资该不该发的问题。根据已有谈话录音可知，实际是A公司单方变更工资约定，改变小美的提成模式。小美入职时，A公司与小美约定提成工资仅与个人业绩有关，而后2023年3月6日却单方通知改变提成模式，增加内容为“整体利润率低于5%”则对应季度无提成工资的规定，导致的直接结果即是小美在2022年11月和12月部分的提成为0。该变更后的提成模式严重侵犯原告合法权益，实际将A公司经营成本及经营风险转嫁于小美，不具有合理性。A公司该行为属于变相的克扣工资，该行为不具有合理性。该行为明显属于A公司未与小美协商一致，单方变相违法降低小美工资标准。A公司该行为违反了劳动合同法中关于变更劳动合同内容应当协商一致的规定。因此，A公司应按照已发部分提成比例向小美发放2022年11月、12月及2023年4月提成工资。
案件结果
最终，法院判决由A公司支付小美2022年11月、12月和2023年4月提成18,269.76元。历经三次开庭，小美终于维权成功。
办案心得
姜沙律师：“本次案件的当事人在公司担任业务员，却被公司一直拖欠提成，催要良久无果，后来公司干脆直接称因公司效益不好取消了当事人的提成，当事人一开始申请了仲裁，但因举证的问题被驳回，最终选择委托了我们。我们接手之后的第一件事就是整理证据，从当事人半年的销售业绩到与公司领导的所有聊天记录，我们都进行了详细地整理，也耗费了大量的时间。期间还经历了三次开庭，公司方纠缠不休，但经过我们的有力举证，最终，我们助当事人维权成功，拿回了属于她自己的所有提成。”
霖小律有话说
《中华人民共和国劳动合同法》第四条 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《劳动合同法》第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。姜沙擅长领域：劳动争议、合同纠纷
所获荣誉：2023年度最具影响力律师、2023年度团队贡献奖，2023年度劳动争议品类十佳案例
同行评价：姜沙律师，自执业以来，专注于劳动纠纷及合同纠纷领域，尤其擅长办理个人及企业因劳动争议引发的经济纠纷诉讼案件。此外，姜律师在办案过程中不仅专业、严谨，还能很好地将理论与执业经验有效结合，及时、高效地为当事人排忧解难。姜律师秉持“只做精品”的理念，精心打磨每一个案件，为当事人提供有温度的法律服务，获得当事人的一致好评。
（注：文中人名、公司名均为化名）
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