案情概况

阿珍于2020年12月入职成都某信息科技公司，担任UI设计师，后转岗为需求分析师。2024年9月18日至2025年3月24日，阿珍正常休产假。

产假结束，阿珍回到公司正常上班。2025年8月底，公司告知阿珍，因其负责的项目在与同事交接时遗漏了部分事项，要扣除她8月绩效工资的25%。阿珍当即提出异议，但未获回应。

9月2日，公司临时通知阿珍当晚需外地出差。考虑到自己尚处哺乳期，且需纯母乳喂养，阿珍无法接受这一安排。

公司随即以其“不服从工作安排”为由，再次扣除了她8月绩效工资的50%。至此，阿珍8月的绩效工资累计被扣除了75%。阿珍再次提出异议，但公司仍未予以合理解释。

9月29日，公司在新的考核周期开始前紧急修改了绩效考核制度，新增了“不出差需扣除相应绩效工资50%”等内容。阿珍并未签字同意该制度，但公司仍强行依据新规扣除其9月绩效工资50%。

面对公司连续两个月无正当理由克扣绩效工资，阿珍持续表达异议，并于2025年10月16日向公司发送催告函，要求公司于2025年10月20日之前补齐工资，但公司仍置之不理。

想到公司除无端扣除上述绩效工资外，还拖欠2022年12月、2023年1月、2023年2月三个月的绩效工资，阿珍怒不可遏，随即委托霖澳律师事务所廖娅婷律师协助维权。

随后，阿珍在廖律师的指导下，向公司发送了《被迫解除劳动合同通知书》，主张因公司未及时足额支付劳动报酬，被迫解除劳动关系，要求支付经济补偿金和补足未发放工资。

公司在收到通知后，于次日（10月23日）补发了拖欠和克扣的绩效工资。

公司的反应超出了廖律师和阿珍的预期，但这并未打消阿珍维权的决心。对此，廖律师指出，对于目前的情况而言，公司已及时补发了拖欠的绩效工资和违法扣发的工资，阿珍被迫离职的理由是否还能成立，是案件的一大难点。

面对该情况，廖律师迅速理清思路，制定了清晰的办案策略。随即协助阿珍梳理相关证据，提起劳动仲裁，要求公司支付产假待遇差额工资及解除劳动关系经济补偿。

庭审中，公司辩称，其无拖欠工资的主观故意，且已在合理期限内支付全部劳动报酬，不应支付经济补偿；产假期间已足额发放生育津贴，未发绩效工资合法合理；8月、9月绩效系考核争议，并非克扣，且已补发。

廖律师明确指出，公司拖欠和克扣工资是既定事实。阿珍是在穷尽内部沟通、发送催告函均无效的情况下，才被迫提出解除劳动合同。公司在收到解除通知后才补发工资，这并非主动纠错，而是为了规避法律责任的被动行为。

如果允许用人单位通过“事后补救”来免除其未及时足额支付劳动报酬的法律责任，将极大地助长不良风气，使《劳动合同法》保护劳动者权益的立法目的落空。

关于产假期间的工资，女职工在产假期间“视为出勤”，其“工资福利待遇不变”应理解为与正常出勤期间保持一致。

因此，产假工资的计算基数应包含绩效工资，而不仅仅是基本工资。公司仅按基本工资发放，显然降低了阿珍在产假期间的待遇，应当补足差额。

仲裁委采纳了廖律师的代理意见，最终裁决支持了阿珍的全部请求。

公司不服，起诉至法院，坚持主张公司无需向阿珍支付产假待遇差额及解除劳动合同经济补偿。

法院经审理认为，用人单位虽在劳动关系解除后支付了拖欠工资，但其未及时足额支付劳动报酬的事实客观存在，事后补救不能免除法律责任。

因此，公司应当向阿珍支付解除劳动合同的经济补偿金。同时，用人单位应按劳动者正常出勤期间的工资标准发放产假工资。

最终，法院判决：确认阿珍与A公司存在劳动关系；A公司向阿珍支付产假待遇差额工资差额1.2万元及解除劳动关系经济补偿3.4万元，合计4.6万元。

办案心得

廖娅婷律师：本案是一起典型的哺乳期女职工权益受侵害案件，也暴露出部分用人单位在用工管理中的常见误区。在此，也提醒大家，面对用人单位违法克扣工资、强制不合理工作安排等行为，切勿因“三期”身份而忍气吞声。首先，要保留好工资条、考勤记录、沟通记录、催告函等关键证据；其次，若公司存在未及时足额支付劳动报酬等法定情形，可依法发送《被迫解除劳动合同通知书》，主张经济补偿；最后，维权要趁早，避免因拖延导致证据灭失或超过仲裁时效。哺乳期不是“职场软肋”，法律赋予的特殊保护是劳动者维权的坚实后盾。

【当事人赠送廖律师锦旗】

办案律师

专职律师

擅长领域：劳动纠纷、债权债务、合同纠纷

所获荣誉：2025年度劳动争议品类十佳案例

同行评价：廖律师认真对待每一个案件，耐心接待每一位当事人，不会以案件标的的大小来区别对待，能够为当事人提供全面、细致的法律服务，在诉讼过程中为当事人争取权益最大化，执业以来，始终坚持维护当事人合法权益的服务宗旨。

文中人名皆为化名