案情概况

2017年9月，大伟、大雄、大东等五人共同入职了成都A汽车有限公司（以下简称A公司），在焊装车间担任加焊工，负责车身加焊。

五人与A公司均签订了书面劳动合同，A公司依法给五人正常购买社保并按时足额发放工资。在职期间，五人工作勤勤恳恳，未曾懈怠。

然而，2024年9月某天，五人像往常一样准备开始一天的工作，结果却突然收到车间主任代A公司发出的《解除劳动关系通知书》，以“违反公司规章制度、对车间管理处于消极抵抗状态”等理由正式解除与五人的劳动关系。

突如其来的辞退决定让五人猝不及防，一时不知所措。面对A公司单方面决定，他们决定拿起法律武器，并委托霖澳律师事务所的廖娅婷律师担任代理人。

廖律师接受委托后，迅速对案件展开全面梳理，并指出案件的核心点在于：A公司向五人发出的《解除劳动关系通知书》，解除事实是否存在，解除是否存在合法依据，该解除行为是否违法？

对此，廖律师即刻着手梳理证据，并协助五人提起劳动仲裁，主张违法解除劳动合同经济赔偿金。

庭审过程中，公司为证明其为合法解除，向仲裁庭举示了一系列证据，包括公司管理制度、规章制度培训宣贯记录以及五人的违纪通报批评。

在公司看来，这套“组合拳”足以证明五人违纪在先，公司解除劳动合同于法有据。

面对公司的证据，廖律师没有陷入对具体“违纪”行为的纠缠，而是从法律程序和实体规定两个维度直击要害。

首先，程序违法。廖律师指出，五人入职A公司时，从未签署过《员工手册》或者《公司规章制度》，对公司的规章制度内容并不清楚，而且五人收到A公司给的通知书后，对自己到底是什么行为违反公司规章制度，具体是违反哪一条的规章制度均不清楚，公司至今也未进行过说明。

退一步讲，即使公司存在规章制度，但是该规章制度没有采取适当方式征求工会或员工的意见、制度内容确定后没有公示直接发布、没有采取适当的方式确保员工知晓制度或纪律等，在此规章制度的制定程序上不符合《劳动合同法》第四条的规定。

其次，五人的行为是否达到“严重”程度。廖律师强调，判断员工行为是否构成“严重违反规章制度”，需综合考虑该行为是否影响公司正常生产经营、是否造成重大经济损失或名誉损失、是否导致劳动关系信赖基础彻底丧失、是否具有连续性或引发连锁反应等因素。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定发生的争议，用人单位负举证责任。本案A公司未能提供充分证据证明五人的行为达到“严重违反规章制度”的程度，应承担举证不能的不利后果。

最后，A公司解除劳动合同是否符合比例原则。用人单位虽然有权自主制定规章制度，但这并不等于可以随意尺度、超出“公平公正、符合比例”的法律原则。解除劳动合同是一种最严厉的处罚措施，应该是在穷尽了其他处罚手段后才能适用。

本案A公司在发现五人存在所谓“违纪行为”时，未给予任何提醒或警示，直接作出解除决定，明显违反比例原则。更为致命的是，公司管理制度中并未明确规定存在通报内容即享有劳动合同解除权，其解除行为缺乏制度依据。

廖律师的代理意见逻辑严密，直击要害，得到了仲裁庭的采纳。最终，仲裁委认定A公司属于违法解除劳动合同，裁决A公司需向五人支付经济赔偿金。

A公司不服，起诉至法院。一审法院采纳了廖律师的核心意见，判决驳回A公司全部诉求。

A公司仍不服，提起上诉。二审法院经审理，指出A公司提交的证据不足以证明五人的行为“严重”违反了规章制度，达到了可以解除劳动合同的程度。

同时，A公司主张的解除理由与《解除劳动关系通知书》中载明的内容不完全相符。根据“谁主张，谁举证”的原则，公司未能履行其举证责任，应承担不利后果。

最终，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

这场历时一年半的维权之路，从仲裁打到二审，最终以五人的全面胜利告终。大伟、大雄、大东，加上另外两人的赔偿，五人最终总共成功获赔近40万元。

办案律师

专职律师

擅长领域：劳动纠纷、债权债务、合同纠纷

所获荣誉：2025年度劳动争议品类十佳案例

同行评价：廖律师认真对待每一个案件，耐心接待每一位当事人，不会以案件标的的大小来区别对待，能够为当事人提供全面、细致的法律服务，在诉讼过程中为当事人争取权益最大化，执业以来，始终坚持维护当事人合法权益的服务宗旨。

文中人名皆为化名